Training แล้ว ทำไม Performance ยังไม่ขยับ? Executive Function อาจเป็นคำตอบที่องค์กรยังไม่ได้วัด

องค์กรจำนวนมากมีหลักสูตรที่ดี วิทยากรมีคุณภาพ และพนักงานผ่านการอบรมครบถ้วน แต่เมื่อกลับมาที่งานจริง ผลลัพธ์กลับไม่เปลี่ยนเท่าที่คาด บางคนรู้ว่าควรทำอะไรแต่เริ่มไม่ได้ บางคนทำได้ในห้องเรียนแต่ตัดสินใจช้าลงเมื่อมีแรงกดดัน ขณะที่บางทีมกลับไปใช้วิธีเดิมทันทีที่เผชิญกับงานเร่งด่วน

ภาพเหล่านี้ไม่ได้แปลว่า Training ล้มเหลว และไม่ได้แปลว่าพนักงานขาดความตั้งใจเสมอไป ช่องว่างอาจเกิดขึ้นระหว่าง “การมีความรู้” กับ “การเรียกใช้ความรู้นั้นให้เหมาะกับสถานการณ์จริง” ซึ่งเป็นจุดที่ Executive Function หรือ EF เข้ามามีบทบาท

Training Transfer ไม่ได้จบเมื่อเรียนจบ

การจบหลักสูตรบอกเราได้ว่าพนักงานได้รับเนื้อหาหรือผ่านกิจกรรมตามเกณฑ์ แต่ยังไม่ตอบว่าเขาจะนำสิ่งที่เรียนไปใช้ได้เมื่อมีข้อมูลหลายชุดพร้อมกัน ต้องสลับลำดับความสำคัญ หรือจำเป็นต้องยับยั้งการตอบสนองอัตโนมัติ การทำงานจริงจึงต้องใช้ทั้ง Skill เฉพาะทางและระบบควบคุมที่ช่วยจัดการ Skill เหล่านั้น

ลองนึกถึงหัวหน้าทีมที่รู้หลักการ Coaching เป็นอย่างดี แต่ในวันที่งานล้นกลับเผลอสั่งการทันที หรือพนักงานที่รู้ขั้นตอนตรวจสอบคุณภาพ แต่เมื่อถูกรบกวนหลายครั้งกลับข้ามขั้นตอนสำคัญ ตัวอย่างเหล่านี้อาจเกี่ยวข้องกับหลายปัจจัย ทั้งระบบงาน ภาระงาน แรงจูงใจ สุขภาวะ และความพร้อมด้าน Executive Function จึงควรประเมินอย่างรอบด้านแทนการสรุปจากพฤติกรรมเพียงอย่างเดียว

Executive Function คืออะไร

Executive Function คือชุดกระบวนการควบคุมระดับสูงที่ช่วยให้คนกำกับความคิด อารมณ์ และพฤติกรรมเพื่อไปสู่เป้าหมาย ในแบบจำลองที่ได้รับการอ้างอิงอย่างกว้างขวาง กระบวนการแกนหลักประกอบด้วย Working Memory, Inhibitory Control และ Cognitive Flexibility ส่วนความสามารถอย่าง Focus/Attention และ Processing Speed เป็นองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องและมีความสำคัญต่อการทำงานในบริบทจริง

• Working Memory — การเก็บและจัดการข้อมูลที่กำลังใช้อยู่ เช่น จำโจทย์จากการประชุมพร้อมเชื่อมโยงกับข้อจำกัดของโครงการ
• Inhibitory Control — การยับยั้งการตอบสนองอัตโนมัติ เพื่อหยุดคิด ตรวจสอบ และเลือกการกระทำที่เหมาะสมกว่า
• Cognitive Flexibility — การเปลี่ยนมุมมองหรือกลยุทธ์เมื่อเงื่อนไขเปลี่ยน โดยไม่ยึดติดกับวิธีเดิม
• Focus/Attention — ความสามารถในการคงความสนใจกับสิ่งสำคัญและจัดการสิ่งรบกวน
• Processing Speed — ความเร็วและความคล่องในการรับรู้ ประมวลผล และตอบสนองต่อข้อมูลตามความเหมาะสม

เมื่อ EF ไม่พร้อม สิ่งที่องค์กรเห็นอาจเป็นเพียงปลายเหตุ

สำหรับผู้บริหาร ความไม่พร้อมด้าน EF อาจปรากฏเป็น Decision Fatigue การตัดสินใจที่ช้าลง หรือการยึดติดกับแนวทางเดิมในช่วงที่สถานการณ์เปลี่ยนเร็ว สำหรับพนักงาน อาจเห็นเป็นสมาธิที่ลดลง ความผิดพลาดเมื่อทำหลายอย่างพร้อมกัน หรือความเหนื่อยล้าทางความคิด และในระดับองค์กร ปัจจัยเหล่านี้อาจส่งผลให้การเปลี่ยนแปลงช้าลง คุณภาพงานไม่สม่ำเสมอ และการลงทุนด้าน Training ให้ผลไม่เต็มศักยภาพ

อย่างไรก็ตาม พฤติกรรมเหล่านี้ไม่ได้มีสาเหตุจาก EF เพียงอย่างเดียว ภาระงาน วัฒนธรรมองค์กร การออกแบบงาน ความชัดเจนของเป้าหมาย สุขภาพกายและใจ รวมถึงทรัพยากรที่มี ล้วนมีอิทธิพล การประเมินจึงควรใช้เพื่อสร้างสมมติฐานและวางแผนพัฒนา ไม่ใช่เพื่อวินิจฉัยหรือติดป้ายบุคคล

ทำไมการเพิ่ม Training อย่างเดียวอาจยังไม่พอ

หากปัญหาคือคนยังไม่มีความรู้ การอบรมเพิ่มเติมย่อมมีเหตุผล แต่หากพนักงานมีความรู้แล้วและติดขัดตอนเรียกใช้ความรู้นั้นภายใต้ความซับซ้อน การเพิ่มเนื้อหาอาจเพิ่ม Cognitive Load หรือภาระในการประมวลผลโดยไม่แก้ต้นเหตุ HR และ L&D จึงควรแยกให้ออกว่าองค์กรกำลังเผชิญกับ Knowledge Gap, Skill Gap, Environment Gap หรือ Readiness Gap

จากการพัฒนาแบบเหมารวม สู่ Precision Development

Brilliant Mind ใช้กรอบ Assess → Understand → Develop → Re-measure เพื่อช่วยให้องค์กรเริ่มจากข้อมูล ไม่ใช่การคาดเดา

1. Assess — กำหนดพฤติกรรมเป้าหมายและประเมินความสามารถที่เกี่ยวข้องด้วยเครื่องมือที่เหมาะสม
2. Understand — แปลผลร่วมกับบริบทของงาน โดยนักจิตวิทยาและผู้เกี่ยวข้องในองค์กร
3. Develop — ออกแบบกิจกรรมพัฒนาที่ตรงกับรูปแบบความต้องการ ไม่ใช่โปรแกรมเดียวสำหรับทุกคน
4. Re-measure — ติดตามการเปลี่ยนแปลงและเชื่อมโยงกับตัวชี้วัดการทำงานที่แยกจากคะแนนการประเมิน

VTS และ Biofeedback ช่วยอะไร

Vienna Test System หรือ VTS คือระบบการทดสอบทางจิตวิทยาแบบดิจิทัลที่รวมแบบทดสอบมาตรฐานหลายด้าน เช่น ความสนใจ ความจำ การตอบสนอง และความสามารถที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ส่วน Biofeedback คือการใช้สัญญาณทางสรีรวิทยาเพื่อให้บุคคลเห็นการตอบสนองของร่างกายแบบย้อนกลับ และเรียนรู้การกำกับตนเองภายใต้การดูแลที่เหมาะสม

เครื่องมือเหล่านี้มีคุณค่าเมื่อเลือกใช้ให้ตรงวัตถุประสงค์ มีการยินยอมอย่างชัดเจน ปกป้องข้อมูลส่วนบุคคล และแปลผลโดยผู้เชี่ยวชาญ ผลการประเมินไม่ควรถูกใช้เป็นคำวินิจฉัยหรือเป็นเกณฑ์เดียวในการตัดสินผลงาน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการจ้างงาน

5 คำถามที่ HR ควรถามก่อนออกแบบโปรแกรมถัดไป

1. พฤติกรรมการทำงานใดที่เราต้องการให้เปลี่ยน และวัดได้อย่างไร?
2. ปัญหานี้เกิดจากความรู้ ทักษะ สภาพแวดล้อม ภาระงาน หรือความพร้อมในการใช้ทักษะ?
3. มีข้อมูลพื้นฐานก่อนเริ่มโปรแกรมหรือไม่?
4. เราจะปกป้องความเป็นส่วนตัวและสื่อสารวัตถุประสงค์ของการประเมินอย่างไร?
5. หลังพัฒนา เราจะติดตามทั้งตัวชี้วัดด้านความสามารถและผลลัพธ์จากงานจริงอย่างไร?

SUGGESTED REFERENCES

Diamond, A. (2013). Executive Functions: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/23020641/

Miyake et al. (2000). Unity and Diversity of Executive Functions: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/10945922/

SCHUHFRIED — Vienna Test System: https://www.schuhfried.com/en/vienna-test-system/about-the-vienna-test-sytsem/

Goessl et al. (2017). HRV Biofeedback Meta-analysis: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28478782/